De nombreuses études se sont intéressées aux facteurs influençant la réussite d’un mentorat. Les principaux critères sont le choix du modèle de mentorat utilisé, le choix de son ou ses partenaires ainsi que les pièges à éviter.

 

Le choix du modèle de mentorat

De nombreux modèles de mentoring sont possibles. Il est important que chaque futur Mentor ou Louveteau définisse ses attentes et ses besoins avant de rechercher son partenaire afin d’établir le modèle qui lui sera le plus profitable.

 

Le choix du/des partenaire(s) : les atouts d’un bon Mentor

Le choix du partenaire est l’élément essentiel à la réussite d’un mentorat. Sans une bonne entente des différents partis, il ne peut y avoir de relation constructive et bénéfique. Il faut donc savoir repérer les atouts chez son futur partenaire. Le choix d’un bon mentor est plus complexe que le choix d’un bon mentoré car il faut que ses compétences soient en accord avec les besoins du protégé. De plus, c’est souvent à l’initiative de ce dernier que la relation se met en place. Il est donc particulièrement important pour lui de trouver le mentor qu’il lui permettra de grandir et s’épanouir. Des études se sont intéressées aux traits de caractère du mentor favorables à la mise en place d’une relation bénéfique. 

 

Les difficultés du mentoring

–> Les pièges à éviter ! 

                1) Relation sans conflit d”intérêt

Pour que la relation de mentorat soit bénéfique, il faut éviter tout conflit d’intérêt entre mentor et parrainé. Ainsi, les deux concernés ne doivent pas être en situation hiérarchique directe, ni être concurrents de quelques manières que ce soit.

                2) Des attentes différentes

L’un des principaux facteurs d’échec d’une relation de mentorat est une absence ou une mauvaise définition des objectifs. En effet, il est nécessaire de fixer des objectifs communs dès le début de la relation. Cela demande notamment une certaine maturité de la part du mentoré qui doit être capable de se projeter dans l’avenir afin de se fixer des objectifs précis vis à vis du mentoring.

 

                3) Mentorship malpractice

Même si le principe même du mentoring vise à mettre sur un pied d’égalité Mentor et Louveteau, ils ne sont pas pour autant égaux sur tous les points. En effet, il ne faut pas oublier de prendre en compte que le Louveteau est plus vulnérable que son aîné. En particulier, il est plus enclin à souffrir de manière disproportionnée d’une relation de mentoring non bénéfique, appelé “mentorship malpractice”, ce qui pourrait se traduire par “faute professionnelle du mentor” en français. (Lire l’article : “Louveteaux, prenez garde aux mauvais mentors !)

 

–> Les barrières à dépasser :

                1) La barrière du sexe 

Le sexe peut, dans certains cas, s’avérer être un facteur limitant de la relation de mentoring. En effet, les disparités existantes dans le monde professionnel entre hommes et femmes peut conduire à une relation non bénéfique si le mentor n’est pas conscient de ces problématiques. De plus, les femmes trouvent plus difficilement un mentor que les hommes mais lorsqu’elles parviennent à devenir “protégée”, elles s’entourent généralement de plus de mentors puisqu’elles en ont en moyenne trois contre deux chez leurs collègues masculins. 

C’est pourquoi nous verrons par la suite que de nombreuses entreprises mettent en place des programmes de mentorat dirigés vers les femmes afin de les accompagner au mieux dans leur carrière et de les inciter à postuler aux postes à responsabilités.

               2) La barrière de la culture 

La culture peut devenir un facteur défavorable au mentoring. C’est pourquoi les mentors et mentorés doivent tous les deux être ouverts d’esprit et accepter les différences de l’autre, qu’elles soient de nature religieuse ou raciale.

 

               3) La barrière intergénérationnelle 

La différence d’âge peut venir contrer le bénéfice du mentoring si l’écart est trop important ou si l’un des deux parties n’est pas prêt à passer outre ce fossé générationnel. Nous verrons par la suite que certains programmes de mentoring visent justement à limiter l’écart intergénérationnel en resserrant les liens entre les générations d’employés.

 

              4) La barrière de la non affinité 

Enfin, même en mettant toutes les chances de son côté lors du choix de son partenaire, il arrive que la relation ne convienne pas pour une simple raison de non affinité entre mentor et parrainé. Il ne faut alors pas forcer le destin, la relation doit se mettre en place d’elle-même. Si ce n’est pas le cas, mieux vaut alors rechercher un nouveau mentor ou un nouveau mentoré.   

 

Pour conclure, établir une relation de qualité entre mentor et mentoré n’est pas simple. Il est nécessaire d’être ouvert d’esprit pour accepter les différences de l’autre. Et comme ce n’est pas un exercice aisé pour tout le monde, le mentoring peut être lui-même utilisé pour permettre aux mentors et mentorés d’accepter la différence d’autrui au travers de programmes féministes par exemple.

Bibliographie

Geraci, S. A., & Thigpen, S. C. (2017). A Review of Mentoring in Academic Medicine. The American Journal of the Medical Sciences, 353(2), 151–157. https://doi.org/10.1016/j.amjms.2016.12.002

Cho, C. S., Ramanan, R. A., & Feldman, M. D. (2011). Defining the Ideal Qualities of Mentorship: A Qualitative Analysis of the Characteristics of Outstanding Mentors. The American Journal of Medicine, 124(5), 453–458. https://doi.org/10.1016/j.amjmed.2010.12.007

Leary, J. C., Schainker, E. G., & Leyenaar, J. K. (2016). The Unwritten Rules of Mentorship: Facilitators of and Barriers to Effective Mentorship in Pediatric Hospital Medicine. Hospital Pediatrics, 6(4), 219–225. https://doi.org/10.1542/hpeds.2015-0108